tancredi

Intelligence artificielle au travail : ce que les employeurs doivent savoir

Thu, 11 Dec 2025 08:49:31 GMT

L’intelligence artificielle (IA) transforme en profondeur les modes de travail, les interactions humaines et la prise de décision dans l’entreprise. Que ce soit via des outils de rédaction automatique, des systèmes d’analyse de performance ou encore des assistants de recrutement, l’IA est déjà omniprésente dans notre quotidien professionnel. Mais que dit la législation ? Et quelles sont les précautions à prendre pour les employeurs et leurs équipes ?

Une révolution silencieuse… mais déjà active

De nombreuses entreprises utilisent aujourd’hui des outils d’IA sans forcément les identifier comme tels. Résumés automatiques de courriels, suggestions de réponses dans les messageries, traduction de documents ou encore génération de contenus : autant de fonctionnalités intégrées à des logiciels connus (Microsoft 365 Copilot, Notion AI, ChatGPT, etc.). Ces outils peuvent augmenter la productivité, automatiser des tâches répétitives et libérer du temps pour des missions à plus forte valeur ajoutée.

Mais ces avancées posent aussi de nombreuses questions en matière de responsabilité, de transparence et de protection des données.

L’AI Act : un cadre juridique européen en voie d’application

L’Union européenne s’est dotée d’un cadre réglementaire ambitieux avec le règlement établissant des règles harmonisées concernant l’intelligence artificielle ( AI Act) , qui entre progressivement en vigueur depuis 2025. Ce règlement a pour objectif de créer un espace de confiance autour de l’intelligence artificielle tout en favorisant l’innovation.

Il distingue quatre niveaux de risques :

Risque inacceptable : IA interdite (ex. : manipulation comportementale, scoring social).
Risque élevé : usage réglementé de manière stricte, notamment en matière de RH (ex. : systèmes de recrutement automatisés, évaluation de performance).
Risque limité : obligation d’informer les utilisateurs (ex. : chatbots, contenus générés par IA).
Risque minimal : peu ou pas de contraintes (ex. : correcteurs orthographiques, filtres antispam).

Tout employeur utilisant un outil d’IA à haut risque devra respecter des obligations documentaires, assurer la transparence du système et offrir des voies de recours aux travailleurs.

Les bonnes pratiques pour les employeurs

Dans ce contexte, les entreprises doivent anticiper leur mise en conformité et encadrer l’usage de ces technologies par leurs collaborateurs. Voici quelques conseils utiles :

Cartographier les outils d’IA utilisés en interne, qu’ils soient intégrés à des logiciels commerciaux ou développés sur mesure.
Informer et former les travailleurs sur les capacités, limites et risques liés à l’IA.
Éviter les abus de surveillance : les outils de monitoring automatisés peuvent rapidement devenir intrusifs et contreproductifs.
Vérifier la conformité RGPD : l’IA ne dispense pas des obligations en matière de protection des données personnelles.
Mettre en place une politique interne d’usage de l’IA , clarifiant les responsabilités, les outils autorisés, les usages proscrits et les mécanismes de validation.

Conclusion

L’intelligence artificielle ne relève plus de la science-fiction. Elle est déjà au cœur des outils utilisés quotidiennement dans l’entreprise, parfois à l’insu même des utilisateurs. Si elle constitue un levier puissant d’innovation et d’efficacité, elle ne peut être déployée sans encadrement. L’ AI Act offre un socle réglementaire qui impose à chacun – employeurs, développeurs, utilisateurs – une vigilance renforcée. Pour les entreprises bruxelloises, il est temps de se préparer, d’auditer leurs pratiques et de former leurs équipes pour évoluer en confiance dans ce nouvel environnement technologique.

Bien-être au travail : quels avantages et quel traitement fiscal et social ?

Mon, 24 Feb 2025 14:10:53 GMT

Dans un monde professionnel en constante évolution, les entreprises accordent une attention croissante au bien-être de leurs collaborateurs. Coaching, séances de yoga, programmes de sevrage tabagique ou encore activités physiques : ces initiatives s'inscrivent dans une démarche visant à améliorer la santé physique et mentale des travailleurs, tout en renforçant la motivation et la productivité. Mais quel est le traitement fiscal et social de ces avantages ?

1. Des avantages en pleine expension

De plus en plus d’employeurs proposent des programmes de bien-être pour attirer et fidéliser leurs talents. Parmi les initiatives les plus courantes, on retrouve :

Le coaching individuel ou d’équipe pour améliorer les compétences personnelles et professionnelles.
Les programmes de sport ou de fitness , via des abonnements ou des cours organisés.
Les ateliers de gestion du stress et de pleine conscience , notamment à travers le yoga ou la méditation.
Le soutien au sevrage tabagique , sous forme d'accompagnement médical ou psychologique.
Accompagnement nutritionnel ou consultations psychologiques pour un soutien global du bien-être.

2. Traitement fiscal et social : attention aux règles

Ces initiatives permettent non seulement d’améliorer l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle, mais également de réduire l’absentéisme et d’améliorer la productivité. Ces avantages sont appréciés par les employés, mais il est essentiel pour les entreprises de bien en comprendre les implications fiscales et sociales.

1. Avantages sociaux soumis ou non aux cotisations de sécurité sociale

Le traitement dépend de la nature de l’avantage accordé :

Avantages en nature : Lorsqu’un employeur rembourse les frais d’un abonnement sportif ou finance un programme de coaching, cela peut être considéré comme un avantage en nature, soumis aux cotisations de sécurité sociale.
Mise à disposition de services collectifs sur le lieu de travail (cours de yoga en entreprise, séances de méditation gratuites) : ces services peuvent être exonérés de cotisations de sécurité sociale à condition d’être accessibles à tous les collaborateurs et de s’inscrire dans une démarche de promotion et de prévention de la santé au travail.

2. Déductibilité fiscale pour l’employeur

Les dépenses liées aux programmes de bien-être peuvent être déductibles fiscalement, mais sous certaines conditions :

Lien avec l’activité professionnelle : L’avantage doit être justifié par une amélioration de la santé et des performances au travail.
Absence d’avantage personnel prépondérant pour l’employé, sinon le fisc pourrait considérer cela comme un revenu taxable.

3. Exonération fiscale pour les travailleurs

Certains avantages liés à la santé et à la prévention peuvent être exonérés d’impôt, par exemple :

Les programmes de vaccination et de sevrage tabagique.
Les initiatives de prévention des troubles musculosquelettiques (TMS) dans un cadre professionnel..

3. A retenir

Investir dans le bien-être des collaborateurs est un levier puissant pour renforcer l’engagement et la performance au sein de l’entreprise, et peut également offrir des avantages fiscaux et sociaux pour l'entreprise. Il est donc crucial d’anticiper les implications fiscales et sociales pour optimiser ces investissements. Le cadre légal entourant ces avantages évolue régulièrement, avec un intérêt croissant pour la santé mentale au travail et la prévention. Les entreprises ont tout intérêt à se tenir informées pour bénéficier des dispositifs fiscaux les plus avantageux tout en respectant la législation sociale. Une analyse rigoureuse et un accompagnement juridique ou fiscal peuvent s’avérer essentiels pour éviter les mauvaises surprises.

Travail à distance et nouvelles méthodes de contrôle du travail

Wed, 17 Jul 2024 23:10:40 GMT

« Loin des yeux, loin du cœur », avec le recours accru au télétravail depuis quelques années et, singulièrement, au télétravail depuis un lieu de villégiature ou une seconde résidence, certains employeurs recherchent de nouvelles méthodes de contrôle du travail.

1. Bien-être au travail

L’employeur averti privilégiera par exemple les contacts réguliers et informels avec les télétravailleurs de manière à s’assurer de leur bien-être (éviter un sentiment d’isolement, par exemple) et de la correcte exécution du travail (favoriser l’évaluation continue). En outre, des directives internes peuvent être rédigées de manière à spécifier des horaires durant lesquels les télétravailleurs doivent se montrer disponibles, ainsi que les moyens de télécommunication à utiliser dans ce cadre.

2. avancées technologiques

Afin d’évaluer l’efficacité du travail, certaines solutions technologiques permettent la surveillance de la production des (télé)travailleurs, de la régularité de l’envoi de courriels, des délais de réponses…

La protection des données sensibles de l’employeur ou la sécurisation des réseaux de l’entreprise peut justifier le blocage de l’accès à certains sites internet, jeux en ligne ou réseaux sociaux ou encore l’interdiction de l’usage de matériel non autorisé pour des raisons professionnelles (clé USB, disque dur externe, ordinateur portable personnel, accès à l’internet dans des lieux publics ou non-sécurisés…).

Mais la technologie permet également de disposer de logiciels de surveillance dont certaines fonctionnalités paraissent particulièrement intrusives pour le télétravailleur (captures d’écran régulière, traque de données GPS, surveillance de l’usage d’internet (sites et applications visités), suivi de l’heure de connexion, des documents et des fichiers partagés, surveillance et enregistrement des frappes sur le clavier et des clics sur la souris…).

Du point de vue du télétravailleur, des solutions ont été développées afin de simuler des connexions et des déconnexions ou le maintient de la présence devant un ordinateur.

3. Encadrement légal

Différentes sources de droit encadrent l’usage de ces nouvelles technologies, en particulier dans le cadre de la relation de travail.

La règlementation relative au secret des télécommunications prévoit que nul ne peut prendre connaissance d’une télécommunication (étendue aux courriels, navigateurs internet, outils de messagerie internes ou externes) à laquelle il n’est pas partie sans le consentement de toutes les parties.

La règlementation relative à protection de la vie privée (RGDP) impose des obligations de finalité, de proportionnalité et de transparence et interdit d’assurer des contrôles permanents ou invasifs.

La convention collective de travail n° 81 impose ainsi aux employeurs de respecter le droit des travailleurs à la protection de leur vie privée dans le cadre de la relation de travail. Concrètement, le contrôle de données de communication électronique doit répondre au principe de finalité (le contrôle n’est autorisé que lorsque certaines finalités précises sont reconnues), au principe de proportionnalité (le contrôle ne peut entraîner une ingérence dans la vie privée du travailleur ou, si ingérence il y a, elle doit être réduite au minimum), au principe de transparence (l’employeur doit informer les travailleurs ainsi que leurs représentants de tous les aspects du contrôle) et enfin au principe d’individualisation.

4. A retenir

En conclusion, si des solutions technologiques de surveillance de télétravailleurs sont mises en place (parfois avec l’intention de protéger les travailleurs eux-mêmes et d’encourager leur déconnexion), l’employeur est tenu d’encadrer strictement leur usage. Ces méthodes ne peuvent exonérer l’employeur de prendre les mesures utiles pour protéger le télétravailleur de différents risques (maladie, mauvaise position de travail, troubles visuels, surmenage, stress, isolement, perte de frontière entre vie privée et vie professionnelle…).

L’aménagement ergonomique du poste de travail, la qualité de l’espace de travail, l’adaptation du mobilier de bureau, les conditions d’exercice et la charge de travail doivent également être au cœur des préoccupations de l’employeur. La contribution du comité de prévention et de protection au travail (CPPT) peut être requis au sein des entreprises qui en disposent.

Borne de recharge : conséquences de la mise à disposition aux travailleurs

Sat, 13 Apr 2024 13:01:13 GMT

Dans un monde de plus en plus axé sur la durabilité et la réduction des émissions de carbone, la transition vers des modes de transport décarbonés est devenue une priorité politique. Les voitures de société devront elles aussi suivre la tendance et passer à l’électrique. Le développement rapide d’un réseau de bornes de recharge est donc crucial.

Les employeurs jouent un rôle dans cette évolution et peuvent envisager l’installation de bornes de recharge dans leurs locaux ou au domicile des employés. Cependant, avant de franchir le cap, il est essentiel de comprendre les implications juridiques, fiscales et sociales liées à cette décision.

1. Aspects juridiques

Avant d’installer des bornes de recharge, les employeurs doivent prendre en compte plusieurs aspects juridiques, contractuels et organisationnels pour assurer une mise en place réussie et conforme aux réglementations en vigueur.

Tout d’abord, il est important de rappeler qu’un employeur qui met à disposition d’un travailleur un véhicule de société (par hypothèse électrique ou hybride) n’est pas légalement obligé d’installer ou de mettre à disposition de ses employés des bornes de recharge. S’il consent à accorder cet avantage supplémentaire au travailleur, il convient d’avoir égard aux implications juridiques, fiscales et sociales qui y sont liées.

Il est ainsi essentiel de mettre à jour les contrats et directives internes entre l’employeur et les employés afin de tenir compte de cette évolution et d’éviter tout malentendu par la suite. Ces documents devraient inclure des informations quant à l’utilisation de la borne, les règles de sécurité, les procédures en cas de problème technique, les coûts éventuels, la responsabilité en cas de dommages, les horaires d’utilisation et les modalités d’accès.

Des clauses concernant la résiliation du contrat de recharge doivent également être envisagées. Dans l’hypothèse d’une démission ou d’un licenciement, il convient de prévoir ce qu’il advient du matériel installé et mis à disposition. L’employé pourrait, par exemple, reprendre la station de recharge installée à son domicile gratuitement ou moyennant un dédommagement financier à convenir avec l’employeur. Il en résulte alors un avantage pour le travailleur. S’il participe aux frais, ce montant pourrait dépendre de la durée d’utilisation de la station de recharge. Si rien n’est convenu, l’employeur devrait faire procéder à l’enlèvement de la station de recharge ce qui engendre des frais supplémentaires dans son chef.

Il est important d’informer clairement les employés des obligations qui découlent de l’utilisation de la borne de recharge. Cela pourrait inclure le respect des règles établies par l’entreprise, le partage des coûts éventuels et la notification en cas de problème ou de besoin d’entretien. Les employés doivent également être informés des conséquences en cas de non-respect des directives établies par l’employeur.

Les aspects liés à la responsabilité civile et à l’assurance ne doivent pas être négligés. Qui serait responsable en cas de dommages à la borne de recharge, au véhicule ou en cas d’accident lors de l’utilisation de celle-ci ?

Enfin, il est impératif de se conformer aux normes et réglementations locales en matière de sécurité électrique et d’urbanisme. Les bornes de recharge doivent être installées selon des normes spécifiques pour garantir la sécurité des utilisateurs et éviter tout problème réglementaire.

2. FISCALITÉ

2.1. Bornes de recharges « sur site »

L’employeur peut prendre en charge les coûts liés à l’installation de bornes de recharge dans ses locaux et ainsi bénéficier d’avantages fiscaux dans la mesure où l’accès aux bornes n’est pas uniquement réservé à ses employés.

La mise à disposition de stations de recharge sur le site de l’employeur n’emporte pas un avantage imposable supplémentaire pour le travailleur qui bénéficie d’une voiture de société. En effet, l’avantage que représentent les frais de recharge de son véhicule est considéré comme faisant déjà partie de l’avantage de toute nature calculé en raison de la mise à disposition de la voiture de société.

Il en va de même si l’employeur met à disposition du travailleur bénéficiant d’une voiture de société une carte de recharge.

En investissant dans des infrastructures de recharge pour véhicules électriques, les entreprises peuvent non seulement contribuer à la réduction des émissions de gaz à effet de serre, mais elles peuvent également bénéficier d’un allégement fiscal sous la forme d’une déduction supplémentaire d’impôt.

2.2. Bornes de recharges mises à disposition au domicile de l’employé

L’employeur peut également mettre à disposition de ses employés une station de recharge à leur domicile. L’employé ne peut, dans cette situation, revendiquer de réduction d’impôt pour l’installation d’une borne de recharge. A la différence de l’utilisation d’une carte carburant, la recharge du véhicule au domicile du travailleur se fait à ses frais, puisque la station de recharge est reliée à son propre réseau.

Dans cette situation, le travailleur qui bénéficie d’une voiture de société ne paiera pas d’impôts supplémentaires sur la borne de recharge et l’électricité consommée, si plusieurs conditions sont cumulativement remplies. L’employeur doit mettre à disposition un chargeur domestique (Wallbox) ou une borne de recharge électrique. Le système de recharge doit disposer d’un système de communication spécifique qui communique à l’employeur la quantité d’électricité consommée. La « car policy » doit prévoir le remboursement de l’électricité chargée au moyen du chargeur domestique et le remboursement doit se faire à des prix conformes au marché.

La borne de recharge reste en principe la propriété de l’employeur qui l’a installée. Si le travailleur est autorisé à conserver gratuitement l'équipement dans les quatre ans suivant son installation, cela constitue selon l’administration fiscale un avantage imposable dégressif d’année en année. Si le travailleur quitte l’employeur plus de quatre ans après l’installation de la borne de recharge et devient propriétaire de celle-ci, aucun avantage en nature ne doit être imputé.

3. Sécurité sociale

L’ONSS semble s’être aligné sur la position adoptée par l’administration fiscale en cette matière. Par exemple, si le travailleur quitte l’employeur plus de quatre ans après l’installation de la borne de recharge et devient propriétaire de celle-ci, l’ONSS considère que le transfert gratuit de la borne de recharge au travailleur ne constitue par un avantage rémunératoire soumis aux cotisations de sécurité sociale. Après une période de quatre ans, l’administration considère la valeur résiduelle de la borne de recharge comme négligeable et donc qu’aucun avantage en nature ne doit être imputée.

4. À RETENIR

En résumé, avant d’installer des bornes de recharge pour voitures électriques dans leurs locaux ou au domicile des travailleurs, les employeurs doivent élaborer des contrats et des directives clairs, informer les employés de leurs obligations, se conformer aux normes réglementaires et communiquer de manière proactive. Cela garantira une mise en œuvre réussie, bénéfique tant pour l’entreprise que pour ses employés et diminuera le risque de discussions par la suite.

Les employeurs devraient mettre à jour leurs contrats et élaborer des directives internes spécifiques régissant l’utilisation des bornes de recharge pour garantir un usage optimal et sécurisé des infrastructures de recharge. Une communication transparente avec les employés est essentielle et passe par l’organisation de sessions d’information sur l’utilisation raisonnée des bornes de recharge, la conduite responsable des véhicules, les avantages environnementaux engendrés et les détails pratiques.

Télétravail à l’étranger : attention aux implications légales

Tue, 04 Jul 2023 08:53:26 GMT

Depuis la crise sanitaire que nous avons traversée, les modalités d’exécution du travail ont considérablement évolué. Certains travailleurs salariés ont ainsi émis le souhait de travailler depuis l’étranger, dans la mesure du possible.

Il est sans doute plus agréable de pouvoir exercer ses activités professionnelles depuis une villa située dans le sud de l’Europe que depuis un appartement bruxellois.

Depuis le 1er juillet 2022, les règles applicables en la matière ont évolués et évolueront encore très prochainement. Nous faisons ici le point sur la réglementation.

1. SÉCURITÉ SOCIALE

Au sein de l’Union européenne, le travailleur salarié est redevable de cotisations de sécurité sociale dans l’Etat où il/elle (télé)travaille. Dans l’hypothèse d’une occupation simultanée dans plusieurs Etats membres, le travailleur salarié reste redevable des cotisations dans son Etat de résidence, dès lors qu’il y preste au moins 25% de ses activités professionnelles.

Depuis 2020, les autorités belges et européennes ont adopté des accords aux termes desquels l’impact des mesures relatives au télétravail obligatoire sont neutralisées. Durant une période de transition (qui s’achève au 30 juin 2023), les cotisations de sécurité sociale du pays où les prestations auraient en principe dû être acquittées restent dues.

Dès le 1er juillet 2023, le travailleur salarié qui preste ses activités professionnelles depuis l’étranger (en dehors de l’hypothèse du détachement temporaire) sera en principe redevable des cotisations de sécurité sociale du pays depuis lequel il travaille réellement. A condition de travailler au moins 25 % depuis l’Etat membre de résidence, il serait soudain assujetti à la sécurité sociale de cet Etat.

Un accord-cadre entre Etats membres de l’UE vient toutefois d’être conclu aux termes duquel le travailleur qui le souhaite (pour autant que son employeur marque son accord) resterait assujetti à la sécurité sociale du pays où l’employeur est établi. Pour ce faire, il devrait remplir un document A1 spécial de confirmation.

Selon le nouvel accord-cadre, les travailleurs frontaliers qui travaillent à distance pourraient rester assujettis à la sécurité sociale du pays d’emploi, à condition de prester à distance moins de 50 % de leur temps de travail dans leur Etat de résidence. S’ils travaillent à distance plus de 50 % du temps, ils sont assujettis à la sécurité sociale de leur pays de résidence.

Sous réserve de la signature des Etats concernés, les règles de cet accord-cadre européen entreront en vigueur le 1er juillet 2023.

2. FISCALITÉ

Sur le plan fiscal, il n’est malheureusement pas question d’un accord global, de sorte que le télétravail des travailleurs frontaliers entraîne dans de nombreux cas des conséquences fiscales pour ces derniers.

Sur pied de la convention préventive de la double imposition applicable, le travailleur salarié est en principe imposé dans le pays où il (télé)travaille. Cette règle peut imposer à l’employeur de devoir retenir à la source un impôt étranger conformément aux dispositions fiscales internes de ce pays. Les avantages doivent alors suivre le traitement fiscal prévu par la législation locale.

La Belgique a conclu des accords avec les pays limitrophes (France, Allemagne, Pays-Bas et Luxembourg) afin de neutraliser les effets fiscaux de ce télétravail. Aux termes de ces accords, les jours de télétravail depuis l’étranger restent imposables dans l’Etat depuis lequel les prestations auraient en principe dû être acquittées, malgré le fait que le travailleur n’y travaille pas physiquement. Ces mesures de neutralisation fiscale ont toutefois pris fin au 30 juin 2022.

En vertu des règles habituelles, l’employé résident belge d’une société belge qui télétravaille moins de 183 jours par an depuis l’étranger restera normalement redevable de l’impôt en Belgique.

3. ASSURANCE ACCIDENTS DU TRAVAIL

Le travailleur qui exerce son contrat de travail depuis les locaux de l’employeur ou qui se rend vers son lieu de travail est couvert par l’assurance accident du travail conclue par son employeur.

S’il est convenu que le travailleur preste ses activités professionnelles depuis l’étranger, l’employeur avisé contactera son assureur accident du travail afin de s’assurer que le contrat couvre également les risques survenus en télétravail (à l’étranger).

4. DROIT DU TRAVAIL

En matière de contrat de travail, le principe applicable demeure celui de l’autonomie de la volonté : les parties peuvent choisir le droit applicable à la relation de travail de commun accord.

Si les parties s’accordent concernant télétravail depuis l’étranger, les dispositions du contrat de travail (qui ne contredisent pas l’avenant relatif au télétravail) restent en principe d’application. L’employeur averti prévoit de préciser sa politique de télétravail par le biais de directives internes ou d’une convention collective de travail.

Il est important de souligner que les règles impératives (considérées comme étant à ce point importantes que les parties ne peuvent y déroger conventionnellement) de droit du travail de l’Etat depuis lequel les activités professionnelles sont prestées restent d’application.

5. À RETENIR

Le télétravail depuis l’étranger peut emporter des conséquences sur le plan de la sécurité sociale (une fois que les mesures de neutralisation pour les travailleurs transfrontaliers en télétravail auront expirées), sur le plan fiscal, ainsi que sur le plan des relations du travail.

Il convient d’attirer l’attention des employés quant aux conséquences d’un changement de résidence fiscale ou de l’exercice substantiel des activités professionnelles depuis l’étranger. L’employeur avisé conclut alors des accords clairs avec les travailleurs concernés (par exemple : nombre de jours pendant lesquels ceux-ci peuvent télétravailler depuis l’étranger).

Dans la mesure où le travailleur salarié devient imposable à l’étranger, l’employeur devra éventuellement prélever une forme de « retenue à la source » (précompte professionnel) dans l’autre pays conformément aux dispositions fiscales locales.